Actualidad

Medidas laborales de inclusión y no discriminación

Colombia, Chile, Perú y España

A finales de junio se promulgó en Colombia la ley por la que se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral. La ley tiene por objeto garantizar el derecho fundamental a la igualdad, no discriminación y una vida libre de violencias mediante la adopción de medidas de prevención, protección y atención a las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral.

Se rige por los principios pro persona y pro víctima, igualdad, justicia restaurativa, debido proceso, imparcialidad, celeridad y confidencialidad, prevención, justicia, equidad de género, libertad y dignidad.

Entre las obligaciones para los empleadores, destacan las siguientes:

  1. Crear una política interna de prevención que debe ser ampliamente difundida
  2. Garantizar los derechos de las víctimas
  3. Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable
  4. Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación
  5. Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente
  6. Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles.

Prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo

Por su parte, en Chile, el 1 de agosto entró en vigor la denominada Ley 21643 (Ley Karin), que modifica el código del trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.  

La Ley define los conceptos de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo, con el objetivo de promover ambientes laborales saludables. Las empresas están obligadas a implementar medidas y un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el ámbito laboral, así como un procedimiento de investigación.

También en Chile se publicó la Ley 21275, que modifica el Código del Trabajo para exigir de las empresas pertinentes la adopción de medidas que faciliten la inclusión laboral de los trabajadores con discapacidad.

Entre otros cambios, se eleva del 1% al 2% el porcentaje mínimo de trabajadores con discapacidad que deben contratar las empresas con más de 100 empleados. Como alternativa al cumplimiento se permite subcontratar empresas que mantengan contratadas personas con discapacidad o realizar donaciones a cualquier institución que tenga un proyecto que busque la inclusión laboral de las personas con discapacidad.

Teletrabajo en Perú

En esta línea de garantizar la no discriminación, en Perú se publicó una nueva ley que modifica la Ley del Teletrabajo. Entre los cambios fundamentales cabe resaltar los siguientes:

  1. El teletrabajador tiene prohibido abandonar el lugar habitual de teletrabajo y realizar actividades particulares. En este último caso, si las realiza, deberá justificarlas; de no hacerlo, será una falta disciplinaria grave.
  2. El tiempo no trabajado a causa de cortes en el suministro de la luz o por la falta de servicio de internet debidamente acreditados no puede ser motivo de descuento en las remuneraciones del teletrabajador ni tampoco será objeto de recuperación posterior.
  3. En referencia a los aspectos mínimos sobre el contrato, se deberá incluir las condiciones del retiro de la documentación confidencial de las instalaciones de la entidad empleadora para realizar el teletrabajo; que en el lugar de teletrabajo el trabajador garantiza las condiciones informáticas y de comunicación óptimas para realizar sus labores de manera adecuada; que el empleador identifica los peligros y riesgos a los que se encontraría expuesto el teletrabajador e implementar las medidas correctivas, para lo cual el empleado brindará facilidades de acceso a su nuevo lugar habitual de teletrabajo y está obligado a informar el cambio de lugar habitual de teletrabajo al empleador.

Igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI

Finalmente, en España se publicó el Reglamento que desarrolla el conjunto de medidas para la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI. Hasta ahora, la Ley establecía la obligación de igualdad real y efectiva, así como la garantía de los derechos de las personas LGTBI pero había mucha inseguridad jurídica ante la falta de desarrollo.

El Reglamento hace referencia a un mínimo de medidas planificadas que deben aparecer para que el cumplimiento por la empresa se considere adecuado. Estas incluyen intervenciones en campos como: acceso al empleo; clasificación y promoción profesional, formación, sensibilización y lenguaje; entornos laborales diversos, seguros e inclusivos, permisos y beneficios sociales y régimen disciplinario.

Además, se indica que las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección. Se impone que los convenios colectivos o acuerdos de empresa recojan en su articulado cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, con referencia expresa a la orientación e identidad sexual y a la expresión de género o características sexuales.